Depresión y estrés son más frecuentes en personas de la comunidad LGBTQ+ en sus lugares de trabajo, reveló un estudio realizado por la plataforma tecnológica de gestión de recursos humanos en México y Latinoamérica, “Buk”.
De acuerdo al estudio “Work in Progress”, elaborado por la plataforma Buk, el 31% de las personas LGBTQ+ declararon sentirse deprimidas en el trabajo siempre o casi siempre, en los últimos dos años, esta cifra es 13 puntos porcentuales mayor que la de sus compañeros heterosexuales.
Así mismo, las personas LGBTQ+ suelen sentirse estresadas con más frecuencia, y menos comprometidas con sus trabajos; mientras que 63% de las personas que se identifican como heterosexuales se declaran felices en sus trabajos, esto disminuye a 50% para el grupo LGBTQ+.
Por otro lado, al comparar con personas heterosexuales, las personas LGBTQ+ han experimentado más situaciones de microagresiones en diferentes áreas, pues una de cada 5 declaró que con frecuencia o siempre ha experimentado que otras personas se atribuyan el mérito de su trabajo, 1.5 veces más que con personas heterosexuales; 18% ha sentido que ha sido excluida o ignorada en actividades laborales; y una de cada 10 indicó que con frecuencia o siempre, ha notado comentarios sobre su apariencia física por parte de otras personas.
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Esto conlleva a que en muchas ocasiones las personas LGBTQ+ sientan la necesidad de ocultar su orientación sexual, moderar sus actitudes, u ocultar información personal para no quedar expuestas a situaciones discriminatorias que afecten su desarrollo profesional.
De esta manera, se establecen recomendaciones como ofrecer mentorías; concientizar sobre las microagresiones, esto implica educar sobre este tipo de comportamientos, y dar un mensaje claro y único desde todos los liderazgos de la organización al respecto, así como contar con canales de denuncia confiables y anónimos; revisar la estrategia de selección y detectar posibles sesgos; co-construir una política o acción de diversidad e inclusión que involucre a toda la organización.
También sugiere tomar el compromiso con la diversidad y la inclusión desde el centro del negocio, y no como algo que recaiga solamente en la responsabilidad individual de los colaboradores; recopilar datos relacionados con los distintos grupos de la organización y luego analizarlos para poder diagnosticar las brechas, las fortalezas y las necesidades de la organización en temáticas de diversidad e inclusión; y fijar metas medibles a partir de los datos y de la información recolectada.